薪酬管理如何做到以人為本？
作者：科普 信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司 發(fā)布時間：2019-08-19 09:28:38
薪酬管理制度作為一個企業(yè)管理最核心的內(nèi)容之一，不僅涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，還與每個職工的切身利益密切相關(guān)。合理的薪酬管理可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。我國企業(yè)如何建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，采取“以人為本”的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。以下科普咨詢就為大家介紹如何在薪酬管理中做到以人為本。
一、學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理制度
要積極向國外先進(jìn)的薪酬管理學(xué)習(xí)，并且結(jié)合我國的國情落實(shí)到工作當(dāng)中去。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)推動理論不斷發(fā)展。在發(fā)達(dá)國家，薪酬管理的研究往往都是比較早的，而且比較成熟，我們國家在薪酬研究上起步遲，研究晚，有許多不成熟，所以就應(yīng)當(dāng)不斷地向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，吸取經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國的薪酬管理水平的提高。
二、設(shè)立有效的薪酬激勵機(jī)制
建立一個對高層管理人員的績效考核制度。在我們國家的不少單位當(dāng)中有很多的人浮于事的現(xiàn)象，缺乏一個有效的薪酬管理激勵機(jī)制，而且缺少對權(quán)力的約束。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。
三、將以人為本理念滲透到制度中
現(xiàn)在社會都是強(qiáng)調(diào)以人為本，把員工的主觀能動性放在首要的地位，所以要把人的主觀性放在重要的地方，就要建立健全的薪酬管理制度來體現(xiàn)人的要素，體現(xiàn)人的價值。薪酬管理不僅僅是一種發(fā)放報酬機(jī)制，更是一種激勵人積極性的一個重要制度，從內(nèi)在方面來調(diào)動人的潛能來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神。
1、公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法是現(xiàn)代薪酬制度的核心，也是現(xiàn)代企業(yè)的共同要求；
2、薪酬制度的核心就是要培養(yǎng)員工的主人翁思想，把員工的利益和單位的利益緊緊地聯(lián)系在一起，建立一個單位的利益共同相聯(lián)的工資管理方案。只有這樣，才能給員工提供一個穩(wěn)定的發(fā)展關(guān)系，員工才會有更好的發(fā)展空間；
3、建立技能和業(yè)績付酬機(jī)制?，F(xiàn)代的企業(yè)管理，不僅僅是對單位工作量的管理，而是通過對員工實(shí)際工作能力的全面衡量，員工個人能力充分發(fā)揮后，給企業(yè)創(chuàng)造的真實(shí)有效的貢獻(xiàn)。因此，如何全面考查員工的個人能力、技能水平、真實(shí)業(yè)績等，是薪酬管理工作的重點(diǎn)，因?yàn)?，必須建立良好的考核體系與標(biāo)準(zhǔn)，從而將技能、業(yè)績、薪酬三者相互結(jié)合；
4、加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。在傳統(tǒng)的薪酬管理中，員工的基本工資是個人薪酬的重要組成部分，因其具有較好的穩(wěn)定性和持續(xù)性，員工往往將其做為理所當(dāng)然的個人穩(wěn)定收入，也可以說是在企業(yè)經(jīng)營中，員工旱澇保收的收入。如果在薪酬方案中，此項(xiàng)收入所占比重較大，必然會影響企業(yè)員工的競爭力。而適當(dāng)增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，可以有效的彌補(bǔ)此方面的不足；
5、使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻(xiàn)而定；
6、加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距；
7、工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間；
8、職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力；
9、將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
四、建立透明化、公平的薪酬管理制度
要把薪酬管理進(jìn)行透明化，把公平放在所有制度的首位，只有公開透明的薪酬制度才能把員工的積極性給充分地激發(fā)出來，才能把薪酬管理制度的功能性作用全部發(fā)揮出來。在實(shí)踐操作當(dāng)中讓員工知道薪酬是透明的，是公正的，第一個員工都要且都應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的與自己業(yè)績相符的薪酬。透明化薪酬應(yīng)當(dāng)與公平性緊密相聯(lián)，前提應(yīng)當(dāng)是公平，具體的應(yīng)做到：
1、在制定薪酬制度時候，不僅僅領(lǐng)導(dǎo)要參加，而且員工代表也要參加，充分發(fā)揮民主作用，讓員工能主動地參與進(jìn)行；
2、在進(jìn)行具的職務(wù)評價的時候，要把簡便的方法應(yīng)用首位，讓大家都能理解；
3、作為單位的薪酬大事，就應(yīng)當(dāng)用文件形式向員工解釋清楚這個薪酬制度的制定過程，具體的方案；
4、評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；
5、在薪酬制度的實(shí)行過程當(dāng)中，應(yīng)根據(jù)具體的實(shí)際要求和情況變化，要讓員工真正地提高自己，獲得與自己能力相應(yīng)的報酬制度。
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